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求人票の給与欄に「450万〜800万円」と書いてあると、目は上のほうの数字に行きます。
私も見るときはそうなります。ただ、採用の現場で求人票が作られていく側を見ていると、この上限の数字は、応募する人のために置かれた数字ではないことが多いです。
先に結論を書くと、給与レンジの上限は「今いる社員の中でいちばん高い人」に合わせて置かれていることが多く、中途で入っていきなりそこに乗る例はそれほど多くありません。基準にするなら、下限のほうです。
上限は「枠」の数字で、「提示」の数字ではありません
求人票の給与レンジは、多くの場合、その職種の等級や社内の給与テーブルからそのまま持ってきています。
上限は、その等級で出せる最大値です。つまり、すでに社内で長く働いて評価を積んだ人がそこにいる、という数字であって、「新しく入る人にここまで出すつもりがある」という数字ではありません。
中途で入る人の提示額は、前職の年収と、社内の同じくらいの役割の人との並びで決まります。上限ぎりぎりで入る人は、社内に同じ役割の人がいないか、相場より明らかに高い専門職の場合くらいだと思います。
だから、上限を見て「ここなら年収が上がる」と考えると、面接のあとで提示額を見たときに落差が出ます。落差は、その会社が悪いわけでも、自分の評価が低いわけでもなく、読む数字を間違えただけのことが多いです。
下限を基準にすると、判断が軽くなります
下限は「この職種に、最低でもこれだけは出す」という数字なので、こちらは動きません。
下限で受けても暮らしが成り立つか、今の年収と比べてどうか。ここを基準にしておくと、提示額がそれより上に来たときに素直に喜べます。上限を基準にしていると、同じ提示額が「下がった」ように見えます。
同じ数字なのに、どちらを基準にするかで気持ちの向きが変わります。求人票を読むうえで、いちばん実利のある切り替えだと思っています。
求人票に書かれていないもので、いちばん効くのは「募集の背景」です
見るべき項目の話になると、私は求人票に書かれていない項目を1つ挙げています。増員の募集なのか、欠員の補充なのか、です。
増員なら、まだ人が足りていないところに入るので、仕事の切り分けは入ってから決まることが多いです。立ち上がりはゆっくりになりますが、役割を自分で作れる余地があります。
欠員の補充なら、前の人がやっていた仕事がそのまま待っています。立ち上がりは速いのですが、前の人と比べられる期間が少しあります。
どちらが良いという話ではなく、入ってからの数ヶ月の景色がかなり違います。ここを知らずに入ると、「聞いていた話と違う」の原因になりやすいです。
面接で聞けば、普通に答えてくれます
これは、面接で聞いてくる方がそれほど多くない質問です。ただ、聞かれた側は普通に答えてくれるところがほとんどです。隠すような話ではないので。
「今回の募集は増員ですか、それとも補充ですか」と一言で済みます。逆質問の時間に、条件の確認より先にこれを聞いておくと、そのあとの条件の話も現実的に進めやすくなります。
面接での手応えは当てになりませんが（面接の「手応え」は当てにならない｜面接官が落とす相手にも良い時間をつくる理由）、聞いて返ってきた事実は当てになります。
面接まで進む前に選考の実態をある程度知っておきたい場合は、社員の口コミや選考の体験記が求人票と一緒に載っている転職サイトを1つ持っておくと楽です。たとえば【ワンキャリア転職】のように体験記が読めるサイトだと、募集の背景までは書いていないことが多いのですが、「どんな質問が来たか」「面接は何回あったか」が先に分かるだけでも、聞く準備がしやすくなります。
「想定年収」の数字は、自分の値段ではありません
スカウトサービスや診断ツールに出てくる想定年収も、同じ読み方で見ています。
あの数字は、職種と経験年数から出した相場です。個人の評価ではありません。専門性が細かい人ほど、粒度が粗い分だけ実態からズレます。高く出ても低く出ても、まず「何を測った数字か」を確認してから使うのがよいと思っています。
求人票のレンジも、想定年収も、自分の値段ではなく相場を見るための道具です。値段のほうは、面接を受けて提示額をもらうまで分かりません。相場を先に知っておくと、その提示額を落ち着いて読めます。市場価値の測り方については別の記事（市場価値は測るもの｜スカウトを「使わずに」現在地を知る方法）にまとめています。
求人票を読むときの順番
私が求人票を見るときの順番は、こうなっています。
- 給与レンジは下限を見る。上限は「枠」として眺めるだけ
- 職種名より、業務内容の粒度を見る。細かく書いてあるほど、社内で役割が固まっている
- 募集の背景は書いていないので、面接で聞くと決めておく
- 勤務時間や休日は、面接で確認する項目としてメモしておく。書いてあることと運用が違うことはあります
見るべき項目を増やすより、数字の読み方を1つ変えるほうが効くと思っています。
まとめ
- 給与レンジの上限は既存社員の最高額に合わせて置かれていることが多く、中途でいきなりそこに乗る例は少ない
- 基準は下限に置く。同じ提示額が「上がった」に見えるか「下がった」に見えるかは、ここで決まる
- 求人票に書かれていない「募集の背景（増員か補充か）」は面接で聞けば答えてくれる。入ってからの数ヶ月が変わる
- 想定年収もレンジも、自分の値段ではなく相場を見る道具
上の数字に目が行くのは自然なことなので、そのあとで一度、下の数字に戻ってくる。それだけでも、求人票の見え方はけっこう変わると思います。
